☆職場におけるハラスメント対策
職場におけるハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります。
働きやすい環境つくりとしてしてはいけない職場におけるハラスメントの事例をあげます
職場におけるセクシュアルハラスメントについて
男女雇用機会均等法においては
- １.職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
- ２.性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
をいいます。
- 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、
男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 - 職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向（※１）又は性自認（※２）にかかわらず、該当することがあり得ます。
「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。
また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。- ※１人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか
- ※２性別に関する自己意識
職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについて
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法では
- 1.産前休業、育児休業などの制度や措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用への嫌がらせ型）
- 2.女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるもの（状態への嫌がらせ型）
があります。
職場におけるパワーハラスメントについて
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職場での各種ハラスメントでお困りの方は 事務所までご連絡をください。
事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた 措置を取ります。改善のみられない者に対しては就業規則に基づいて懲戒処分を行います。
相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いはしません。